Por: I.A. Juan Paulo Ávila Acuña.
Esp. Gerencia Financiera.
Msc. Bussines innovation.

Introducción

Conseguir que una cultura innovadora florezca al interior de una organización madura es un objetivo que no se logra de la noche a la mañana. Las personas necesitan aprender nuevas formas de adquirir y crear conocimiento, y esto toma tiempo.  Naturalmente los líderes juegan un papel muy importante, especialmente reconociendo que los empleados son la fuente más importante de talento y conocimiento, lo cual es el insumo principal para crear y sostener la ventaja competitiva de la compañía (Holtzman, 2014).

Las propuestas que comparto más adelante en este artículo ciertamente podrán ser utilizadas por los líderes de las empresas floricultoras, con el ánimo de fomentar la cultura de innovación al interior de sus organizaciones. Estas propuestas fueron el resultado de un trabajo multidisciplinario del cual fui parte, en donde se aplicaron una serie de encuestas a los empleados de una empresa del sector real, buscando conocer las capacidades de innovación y la cultura de innovación de la compañía.

En dicha encuesta se evaluaron las siguientes dimensiones: (i) liderazgo, (ii) creatividad e innovación; (iii) inteligencia comercial y tecnológica; (iv) cultura organizacional y comunicación; (v) aprendizaje organizacional; (vi) gestión por competencias, (vii) redes de colaboración, (viii) calidad y mejora continua, (ix) aprendizaje tecnológico, (x) redes de innovación, y (xi) entorno geográfico. Cada dimensión comprendía varias afirmaciones sobre la actividad normal de la empresa y los encuestados evaluaban cada una de las afirmaciones manifestando si no aplicaba (NA), si no sabía (NS) y si estaba de acuerdo o en desacuerdo con las mismas, en una escala de 1 a 4 en donde 4 es totalmente de acuerdo y el 1 es totalmente en desacuerdo.

Propuestas

• Las empresas deben crear una estrategia de colaboración enfocada en los proveedores y clientes, la cual debe estar vinculada a objetivos estratégicos de la organización. Esta estrategia debe ser liderada por un ejecutivo que se encargue de asegurar la ejecución de los cambios correspondientes en la cultura, tecnología y servicios de soporte y en la empresa ampliada. Este ejecutivo debe interactuar y dar soporte a cada una de las áreas de la empresa.

Bouquet de lechugas. Innovación en productos. Fuente: Autor.

•  Entre los cambios tecnológicos que realicen las empresas deberán elegir los que se adapten a las necesidades específicas del negocio y a la infraestructura ya existente. Todo cambio deberá tener una capacitación a los funcionarios donde se explique cómo se utiliza, que realiza automáticamente, que evita hacer manualmente para que en caso de una contingencia el funcionario sepa como operar para arreglar la inconsistencia. Esto generará una aceptación y uso más rápido y completo.
• Reforzar el sistema de recompensas y reconocimientos a ideas y desempeños innovadores, aplicándolo a todos los niveles jerárquicos de las compañías, haciendo un control eficiente de los retornos financieros que estas inversiones generan.
• Promover el trabajo de todos los miembros de la organización en grupos multidisciplinarios, para llevar a cabo proyectos de innovación,  promoviendo que se comparta el conocimiento de los empleados, con el fin de crear nuevo conocimiento.

Polietileno para inducir enraizamiento. Innovación en procesos. Fuente: Autor.

•  Identificar los segmentos de mercado y clientes, en los cuales cada organización compite, con el fin de generar propuestas de valor diferenciadoras y dirigidas a las necesidades específicas para cada segmento de cliente. Lo anterior de acuerdo con  Bose (2007), quien menciona que la perspectiva enfocada al cliente debe tenerse en cuenta al momento de alinear los intangibles (relación con los clientes) de la empresa con la estrategia de la organización.
• Medir su capital intelectual haciendo uso de la herramienta Balanced Score Card, con el fin de incluir objetivos estratégicos, indicadores y metas alineados con la estrategia comercial de la compañía. De esta manera, se puede aprovechar y hacer uso de aquel conocimiento, habilidades del personal y compromiso que hacen parte del capital intelectual de la organización generando valor a la compañía. Lo anterior, con el fin de obtener los beneficios de gestionar el capital intelectual entre los que se encuentran: mantener los niveles de innovación, estar mejor posicionados ante las presiones externas, emplear los recursos de conocimientos de la organización para atender las necesidades de los clientes, mejorar la imagen corporativa y los tiempos para establecer y adaptarse a cambios dentro de la organización (Noruzi, 2010).
• Las estrategias enfocadas a mejorar la gestión del capital intelectual y la innovación, deben estar alineadas con la gestión de la cultura organizacional y las estrategias corporativas.
• Al interior de las organizaciones se generan subculturas. Es fundamental conocer estas subculturas en cada empresa y generar mecanismos para lograr un trabajo armónico en equipos multidisciplinarios.
• Compartir el conocimiento es un elemento clave dentro de una cultura innovadora.  Esta práctica se debe convertir en una rutina, en la cual haya una participación abierta de todos los miembros de la compañía, con énfasis en la cooperación, un lenguaje común y empatía entre todos.
• Los líderes de las organizaciones juegan un papel determinante en los procesos de innovación de sus empresas.  Ellos pueden aumentar la tasa de éxito de las innovaciones propuestas, a través de múltiples mecanismos, tales como incentivos y recompensas para sus colaboradores.
• Las empresas, para fortalecer la cultura de innovación en la organización, deberán crear espacios que permitan la participación de todos los empleados, clientes y proveedores, por medio de estrategias de colaboración, para poder tener un enfoque sistémico, incorporando conocimientos externos en los procesos internos.
• El área de gestión humana de cada empresa juega un papel determinante en el fortalecimiento de la cultura de innovación. A través de la adecuación de los perfiles de cargo y los sistemas de incentivos puede garantizar que los funcionarios cuentan con las competencias requeridas en innovación y aumentar la participación de ellos en proyectos de alto impacto a través del reconocimiento por incentivos.
• Con el fin de medir su capital intelectual y determinar aquellos activos intangibles que aportan mayor valor a la organización, se sugiere emplear el Balanced Score Card como herramienta. Lo anterior, con el fin de emplear dicho capital intelectual cómo una ventaja competitiva frente a los otros competidores del mercado y lograr un mejor desempeño.

Agradecimientos

María Margarita Guevara. Ing. Química. Msc. Bussines Innovation.
Rocio Rodríguez. Ing. Industrial. Msc. Bussines Innovation.
Andrés Miranda. Adm de empresas.

Referencias

• Bose, S. Thomas, K. (2007) “Applying the balanced scorecard for better performance of intellectual capital”, Journal of Intellectual Capital, Vol. 8 Iss: 4, pp.653 – 665.
• Holtzman, Y. (2014) “A strategy of innovation through the developement of portfolio of innovation capabilities”. Journal of Management Developement. Vol. 33 No. 1 pp 24-31.
• Noruzi, M. R., & Vargas-Hernández, J. G. (2010). How intellectual capital and learning organization can foster organizational competitiveness?. International Journal of Business and Management, 5(4), P183.